La santé mentale au travail, c’est avant tout une obligation légale pour l’employeur. Cependant, est-ce là l’unique raison de nos actions ? Devrions-nous agir uniquement parce que « nous devons » le faire ?

Non, le véritable enjeu transcende cette vision restrictive. Ce que nous défendons va au-delà d’une simple obligation. Il s’agit d’insuffler un sens profond à nos actions, une conscience que nous devons agir ensemble. La coopération, et non pas la contrainte, doit être notre moteur. L’issue ne se trouve pas dans l’obligation, mais dans une collaboration authentique, dans une synergie entre tous les niveaux de l’entreprise.

Nous avons aujourd’hui l’opportunité unique de révolutionner notre approche de la santé mentale au travail. Au lieu de la considérer comme une simple case à cocher, transformons-la en une philosophie, un pilier sur lequel repose l’ensemble de notre organisation. J’imagine un monde où chaque membre de l’entreprise, des managers aux équipes sur le terrain, devient un acteur clé de ce changement. Où chaque décision, chaque politique, chaque interaction est imprégnée de cette vision systémique.

Le moment est venu de redéfinir notre manière de travailler, de gérer, de collaborer. Non pas parce que la loi nous y oblige, mais parce que notre humanité l’exige.

Créé par Noémie GUERRIN avec Adoble Firefly (2025, Tous droits réservés)

Le cadre juridique et réglementaire : avant tout une obligation légale.

Ces dernières années, la focalisation sur le bien-être et la qualité de vie au travail a souvent éclipsé la notion fondamentale de santé. Pourtant, la santé au travail constitue la base même de la pyramide sur laquelle repose le bien-être global des employés. Dans ce cadre, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), comme nous venons de le voir, n’est pas le fondement, mais plutôt la pointe de cette pyramide, un résultat idéal découlant d’une gestion efficace de la santé au travail.

L’organisation du travail est l’une des clés fondamentales dans ce processus. Une organisation mal pensée, caractérisée par des horaires intenables, une surcharge de travail, ou une ambiguïté des rôles, crée un terreau propice au développement de problèmes de santé mentale. L’urgence ? Repenser et ajuster cette organisation pour qu’elle devienne un facteur de protection et de promotion de la santé mentale.

Cela passe également par le fait d’affronter les réalités difficiles, sans détour. Cela implique d’identifier et de gérer directement les problèmes, les tensions et les insatisfactions au sein de l’entreprise. Ignorer ces signaux d’alarme revient à se voiler la face devant des problèmes qui peuvent s’avérer critiques pour la santé mentale de toutes et tous.

Et pour cela, pressons nous d’impliquer des experts comme des psychologues du travail, des spécialistes en risques professionnels et psychosociaux (IPRP) et des médecins du travail. Mais ce n’est pas tout. Nous devons aussi valoriser l’expérience des pair-aidants, ceux qui ont vécu ces situations et peuvent offrir un soutien précieux.

En plus de ces contributions essentielles, nous devons également replacer la santé mentale au centre de nos préoccupations en adoptant une approche légale et réglementaire solide pour garantir que les entreprises prennent ce sujet au sérieux et mettent en place des mesures concrètes.

Les réglementations actuelles sur la santé au travail et les obligations de l’employeur

Évolution législative : vers une prise en compte globale de la santé au travail

La santé au travail, et par extension la santé mentale, a longtemps été encadrée par des textes législatifs dont l’objectif principal était la prévention des risques physiques.

L’article L. 4121-1 du Code du travail, par exemple, établit clairement l’obligation pour l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cet article forme la base juridique sur laquelle repose toute la démarche de prévention en entreprise.

En parallèle, l’article L. 4121-2 détaille les principes généraux de prévention, énonçant les mesures et les approches nécessaires pour atteindre cet objectif.

La santé au travail est un ensemble intégral, englobant la santé physique, psychique, et sociale. Aucun danger sur le lieu de travail qu’il soit technique, organisationnel, relationnel ou conjoncturel ne laisse indemne l’une ou l’autre de ces sphères de la santé. Prenons l’exemple d’un employé qui se blesse en tombant dans un escalier. Cet incident entraîne non seulement un impact physique immédiat (la blessure), mais aussi un impact psychique (la douleur de la chute, l’appréhension de tomber à nouveau), ainsi qu’un impact social (l’exclusion du collectif lié à son arrêt de travail temporaire).

Historiquement, la perception des risques professionnels était principalement centrée sur les dangers physiques, laissant peu de place à la considération de la santé mentale et de la santé sociale. Les risques psychosociaux (RPS) dans les entreprises n’étaient pas explicitement reconnus ni traités comme des composantes intégrales de la santé au travail. Cette perspective a progressivement évolué, avec une prise de conscience que notre sécurité psychologique est tout aussi importante que leur sécurité physique.

Le tournant majeur de cette approche est survenu avec l’introduction de la notion de RPS dans la législation, officialisant ainsi la reconnaissance que les risques professionnels englobent également des facteurs psychologiques et sociaux. Cette évolution marque une étape décisive vers une approche plus systémique de la santé au travail, où la santé mentale est perçue comme un élément essentiel de notre santé globale au travail.

Dépasser la réglementation : comprendre et agir sur les risques psychosociaux au travail

Lorsque nous intervenons sur le terrain en tant qu’acteurs de la prévention, nous constatons que le regard porté sur les risques psychosociaux (RPS) est souvent limité à une vision strictement réglementaire. Bien que le cadre législatif ait évolué pour intégrer les RPS dans les considérations de santé au travail, dans la pratique, la gestion de ces risques peut parfois rester superficielle et administrative. Par exemple, il devient de plus en plus courant que les managers soient mandatés pour remplir à leur échelle une partie du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) pour leurs équipes. Une excellente idée à la base, puisque cela leur permet de réfléchir aux risques que peuvent encourir leurs collaborateurs et de mieux appréhender cette notion de santé au travail. Toutefois, ils ne saisissent pas toujours le sens profond de cette démarche. Le DUERP est souvent perçu comme un document administratif supplémentaire, laborieux et dénué de signification concrète.

Cette perception peut être transformée grâce à une formation adéquate. Souvent, après une session formative sur l’importance de la santé mentale dans le management, les managers comprennent mieux pourquoi ces démarches sont essentielles. Ils saisissent le lien entre la prévention des risques psychosociaux et la santé mentale, et comprennent comment relier la santé en général à la santé mentale.

Parallèlement, l’évolution récente de la jurisprudence française a représenté un tournant significatif. Ce dernier a transformé la manière dont les incidents sur les lieux de travail sont abordés, surtout en ce qui concerne les malaises vécus par les employés, qui sont maintenant fréquemment requalifiés en accidents de travail.

Cette progression significative dans le domaine juridique, soutenue par des décisions clés de la Cour de cassation, a grandement enrichi notre compréhension des troubles psychologiques et mentaux, les considérant désormais comme éléments fondamentaux de la santé au travail. Cela permet non seulement de remplir une obligation réglementaire, mais aussi de véritablement protéger et améliorer la santé mentale au travail.

En outre, l’introduction de la loi Rebsamen, officiellement la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, a marqué une autre avancée majeure en incorporant les risques psychosociaux (RPS) dans la classification des maladies professionnelles. Cette législation a changé la façon dont les problèmes de santé mentale liés au travail sont perçus et traités. Ces changements législatifs renforcent la responsabilité des employeurs de reconnaître et de traiter les aspects psychologiques de la santé au travail avec autant de sérieux que les risques physiques.

Redessiner les rôles pour une meilleure santé au travail

Une meilleure compréhension de la santé au travail passe également par la redéfinition du rôle de chaque acteur dans le processus de santé au travail, en adoptant une approche plus systémique et proactive.

Les ressources humaines doivent évoluer. Au lieu de se concentrer uniquement sur la « traque » des salariés qui usent de leur état de souffrance pour se mettre « abusivement » en arrêt de travail, elles doivent comprendre que beaucoup d’entre nous continuent à travailler malgré un mal-être, du dirigeant aux salariés. En réalité, il y a souvent plus de personnes qui continuent de travailler en souffrant que de personnes qui prennent des arrêts injustifiés.

Le rôle de la médecine du travail est également à souligner, avec une importance accrue donnée à la validation et à l’expression des souffrances vécues dans notre environnement professionnel. Quand un employé cherche à être mis en arrêt, il est rare que cela soit sans raison sous-jacente. Et si l’on cherchait plutôt à explorer ce qui se passe dans sa vie, en appliquant le modèle biopsychosocial qui considère l’interaction complexe entre les facteurs biologiques, psychologiques, et sociaux ?

Autre relais : activer et collaborer de manière proactive avec les psychologues des services de santé au travail ou internes, ainsi que les assistants sociaux, pour créer un réseau de soutien efficace.

Enfin, il devient également urgent de reconnaître l’expertise et la formation nécessaires pour celles et ceux qui pilotent les initiatives de prévention en santé mentale et de gestion des risques psychosociaux (IPRP). Transformer ces rôles en postes clés au sein des organisations est une démarche essentielle pour renforcer la santé au travail.

Les 3 sphères de la santé mentale : le modèle biopsychosocial - Santé du Dirigeant

Comment ces lois façonnent-elles nos organisations du travail actuelles ?

Promouvoir une gestion experte de la santé mentale au travail

Alors que l’on n’hésite pas à faire appel à des experts-comptables ou à des avocats pour des questions financières ou juridiques, la santé mentale au travail est souvent négligée ou traitée comme un sujet secondaire. Cette situation est d’autant plus problématique que les répercussions d’une mauvaise gestion des risques psychosociaux sont à la fois humainement coûteuses et préjudiciables pour l’entreprise elle-même, en termes de baisse de productivité, d’augmentation de l’absentéisme et de détérioration du climat social.

Pour inverser la tendance et faire comprendre aux entreprises l’importance de la santé mentale au travail, voici quelques étapes pratiques :

• Pérenniser la sensibilisation : informez régulièrement sur l’importance de la santé mentale et les conséquences de sa négligence. Utilisez des campagnes d’information, des ateliers et des formations adaptées à chaque fonction pour éclairer tous les acteurs de l’entreprise.
• Valoriser l’expertise : traitez l’expertise en santé mentale avec la même importance que d’autres compétences professionnelles.
• Renforcer les réglementations : les autorités doivent inciter les entreprises à appliquer sérieusement les réglementations en matière de santé mentale avec des contrôles stricts et des sanctions pour celles qui ne respectent pas leurs obligations.
• Partager les bonnes pratiques : encouragez les entreprises à partager leurs expériences et leurs bonnes pratiques en matière de santé mentale pour créer un effet d’émulation et soutenir mutuellement l’émergence de rôles modèles.
• Outiller les PME : créez des outils et des ressources accessibles pour aider les petites et moyennes entreprises à appréhender ce sujet comme des guides pratiques, des feuilles de routes, des réseaux de soutien.

5 actions pour promouvoir la santé mentale au travail - Santé du Dirigeant

Vers une collaboration harmonieuse entre tous les acteurs concernés

Changer la manière dont les entreprises abordent la santé mentale au travail nécessite un effort concerté de tous les acteurs concernés : entreprises, services de santé au travail, professionnels de la santé, autorités réglementaires et représentants des salariés. Seules une prise de conscience collective et une action coordonnée permettront d’aligner la réalité du terrain avec les principes réglementaires.

Les neuf principes de prévention constituent justement un cadre essentiel pour la gestion de la santé et de la sécurité au travail.

C’est un ensemble de directives et de principes généraux établis dans le cadre de la santé et de la sécurité au travail. Ils sont conçus pour aider les employeurs à prévenir les risques professionnels, à protéger la santé et la sécurité des travailleurs, et à promouvoir un environnement de travail sûr :

• éviter les risques ;
• évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
• combattre les risques à leur source ;
• adapter le travail aux individus ;
• tenir compte de l’évolution de la technique ;
• remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou par ce qui l’est moins ;
• planifier la prévention en intégrant un ensemble cohérent de mesures ;
• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Les 9 principes de prévention des risques - Horizon Santé Travail

Ces neuf principes de prévention constituent un socle fondamental pour la gestion de la santé et de la sécurité au travail. Cependant, leur application s’est principalement concentrée sur la gestion des dangers physiques en milieu professionnel, laissant souvent de côté la dimension psychosociale des risques professionnels.
Cette scission historique entre la gestion des risques physiques et psychosociaux a créé une certaine séparation dans la façon dont ces deux types de risques sont perçus et gérés en entreprise. Cette dichotomie pose aujourd’hui un défi majeur pour établir des liens plus cohérents et intégrés entre ces deux aspects essentiels de la santé au travail.

L’écoute active des travailleurs : le pilier fondamental de la transformation en santé au travail

Vincent Baud, fondateur du Cabinet MASTER® et professeur associé de management à l’université d’Aix-Marseille, met l’accent sur un changement impératif dans la gestion de la santé au travail : placer l’écoute active des travailleurs au premier plan. C’est d’ailleurs l’objectif du projet 41-21, le premier programme collectif de recherche qui met l’écoute des travailleurs au centre de l’action. La situation actuelle en France est alarmante, avec un taux élevé d’accidents du travail et une augmentation notable des troubles psychiques liés au travail. Cette réalité contraste fortement avec l’idéal d’un environnement de travail favorisant la santé physique et mentale.

Comme nous venons de le voir, une des failles majeures dans la stratégie actuelle est la segmentation artificielle entre la sécurité physique et la santé mentale des employés, une approche qui ignore leur interdépendance. Le stress et les accidents physiques sont souvent liés, et pourtant, ils sont gérés séparément, un choix qui complique la prévention effective.

Les méthodes de prévention en vigueur, prescriptives et descendantes, peinent à s’aligner avec les exigences du terrain. Elles imposent aux employés des règles rigides, souvent en contradiction avec les réalités de productivité et les charges de travail excessives. Cette incohérence nous expose à des risques accrus, creusant l’écart entre les directives théoriques et la pratique quotidienne.

Face à cette situation, l’intégration des employés dans le processus de prévention apparaît comme une solution clé. Leur expérience directe et leur compréhension des risques sont des ressources précieuses pour une prévention efficace. Une proposition est avancée : enrichir l’article L. 4121-2 du Code du travail avec un 10^e principe, axé sur l’écoute active des travailleurs. Cette initiative créerait un pilier fondamental pour toutes les entreprises, et marquerait l’importance de la voix de toutes et tous dans la gestion proactive de la santé au travail.

Ce changement ne se veut pas en opposition au dialogue social existant, mais plutôt comme un renforcement, plaçant notre participation au cœur d’un management participatif. Cette évolution est vitale pour combler le fossé entre les recommandations théoriques et les défis réels du quotidien.

Santé mentale grande cause nationale : et le travail dans tout ça ?

Santé mentale au travail : un cadre légal encore trop passif

Alors que la santé mentale a été érigée en grande cause nationale, son intégration dans le monde du travail reste insuffisante sur le plan législatif. L’article R.2323-17 du Code du travail impose aux entreprises de plus de 300 salariés d’établir un bilan social, qui inclut notamment des données sur l’absentéisme, les conditions de travail ou encore les accidents du travail. Ce bilan représente une opportunité précieuse pour mesurer et suivre l’état de la santé mentale des salariés. Pourtant, plusieurs limites empêchent une réelle prise en compte du sujet.

D’une part, les petites et moyennes entreprises (PME), qui représentent la majorité du tissu économique français, ne sont pas soumises à cette obligation. L’absence de bilan social signifie qu’aucun cadre légal ne les contraint à collecter des indicateurs sur la santé mentale au travail. De fait, les risques psychosociaux restent invisibles dans ces structures, et aucune donnée ne permet d’anticiper ou d’intervenir efficacement en cas de dérives.

D’autre part, même dans les grandes entreprises, où ces indicateurs sont recensés, rien n’impose de les analyser ni d’agir en conséquence. Autrement dit, une entreprise peut afficher un taux d’absentéisme ou de turnover préoccupant sans que cela ne débouche sur un diagnostic ou des mesures correctives. Cette approche purement déclarative, sans obligation d’interprétation ni de plan d’action, réduit considérablement l’impact préventif du dispositif.

Des indicateurs pour anticiper, pas seulement réagir

Aujourd’hui, en France, la gestion de la santé mentale au travail repose essentiellement sur une approche réactive : nous intervenons quand la crise est déjà là. Burn-out, dépressions, taux d’absentéisme records ou conflits internes : c’est face à ces signaux d’alerte que les entreprises, parfois contraintes par l’urgence, cherchent des solutions. Or, il est impératif de changer de paradigme et de passer d’une gestion de crise à une véritable prévention.

L’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) propose une série d’indicateurs permettant d’anticiper les risques psychosociaux avant qu’ils ne dégénèrent. Ces indicateurs se répartissent en deux grandes catégories :

• Indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise : ils permettent d’identifier des déséquilibres dans l’organisation du travail, comme une augmentation des heures supplémentaires, un fort turnover, des tensions sociales marquées par une hausse des conflits ou encore un manque de formation et de reconnaissance.
• Indicateurs de santé et de sécurité : ils mettent en lumière l’impact de ces déséquilibres sur la santé des salariés, en suivant l’évolution des accidents du travail, des maladies professionnelles, des situations de stress chronique, ou encore le nombre de consultations auprès des services de santé au travail.

Ces indicateurs doivent être collectés, suivis et analysés en amont afin de poser un diagnostic précoce. Aujourd’hui, nous ne faisons absolument pas ce travail en France : nous attendons que les situations deviennent critiques pour agir. Pourtant, ce sont les résultats et l’analyse de ces indicateurs qui permettent de déterminer la nécessité d’une évaluation approfondie. Par exemple, si l’on observe une hausse soudaine de l’absentéisme dans un service spécifique, cela peut révéler une surcharge de travail, un climat toxique ou des pratiques managériales inadaptées. Une évaluation plus poussée pourrait alors être menée pour identifier les facteurs en cause et ajuster l’organisation du travail avant qu’un burn-out collectif ne se produise.

Enfin, cette analyse doit déboucher sur un plan de prévention adapté, et non se limiter à une prise de conscience. Cela implique de mettre en place des actions correctives, comme l’ajustement des charges de travail, la formation des managers à la prévention des risques psychosociaux, ou encore la mise en place d’espaces de dialogue et de soutien psychologique.

Quelques mots pour conclure...

Aujourd’hui, nous passons notre temps à éteindre des incendies que nous avons nous-mêmes allumés. En fermant les yeux sur les signaux faibles, en repoussant le sujet de la santé mentale au second plan, nous créons les conditions de crises que nous prétendons ensuite vouloir résoudre. Il est temps de cesser de jouer aux pompiers pyromanes et d’admettre une réalité simple : la tâche est bien moins ardue qu’elle n’en a l’air, à partir du moment où l’on accepte de regarder les choses en face et d’arrêter de penser que cela échappe à notre contrôle.

La santé mentale au travail doit devenir une obligation légale et pas seulement un vœu pieux. Il est donc grand temps d’envisager une évolution législative qui reposerait sur trois piliers :

1. Généralisation des indicateurs de santé mentale à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Il est inacceptable que seules les grandes entreprises soient concernées, alors que les PME, qui forment l’essentiel du tissu économique, restent hors du champ de l’obligation.
2. Obligation non seulement de collecte, mais surtout d’analyse et de suivi des indicateurs. Ces données ne doivent pas être de simples chiffres couchés dans un rapport, mais un véritable outil d’aide à la décision, avec des seuils d’alerte déclenchant des actions correctives obligatoires.
3. Création d’un Observatoire national de la santé mentale au travail, chargé de centraliser les données, d’évaluer les tendances et de formuler des recommandations adaptées aux différents secteurs d’activité.

Si la santé mentale au travail est une priorité nationale, elle doit être intégrée dans un cadre réglementaire clair et contraignant. L’obligation de collecter ces indicateurs ne doit pas être une fin en soi, mais un véritable levier de prévention. Anticiper les risques, c’est éviter les crises. C’est refuser d’attendre que le feu prenne pour se souvenir qu’on aurait dû installer un extincteur.

📚 Cet article est un extrait de mon livre "Prenez soin de votre santé mentale au travail... et de celle des autres", paru chez Magnard Vuibert Delagrave, dans lequel je partage recherches, explications et témoignages, mais aussi des pistes d’actions concrètes pour mieux comprendre et agir sur la santé mentale en entreprise.

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